-Цитатник

Без заголовка - (0)

* http://s58.radikal.ru/i161/1008/c9/ce9f614a3192.jpg http://s45.radikal.ru/i107/1008/25/edd5b...

Без заголовка - (0)

Рефлексология - о чем говорят ступни Схематическая проекция органов на ступне   Из книги...

Без заголовка - (0)

Письмо оператору сотовой связи Мой уважемый, оператор сотовой связи! Хочу Вам сказать, ч...

Без заголовка - (0)

Интернет-математика Как же забавно порой бывает... И ведь правда же...

Стереотипная карта Европы - (0)

Стереотипная карта Европы Тоже довольно интересная карта, наполненная стереотипами чуть более...

 -неизвестно

Анкета в сервисе знакомств
Имя в анкете: Дмиитрий
Ищу: девушку
Цель знакомства: Дружба, Любовь, Брак

 -Friends for Love


Только для студентов! Не веришь?

Рейтинг игроков LiveInternet.ru

1. Маргорита13 - 654 ( +17)
2. Ясенок! - 608
3. Суанэ - 556 ( +19)
4. Патока - 532
5. РњРёСЂСЌР№РЅ - 458 ( +6)

Максимальный выигрыш игроков LiveInternet.ru

1. InO_o - 84 600 Лир (20:21 28.08.2008)
2. vikysik_love - 65 089 Лир (13:13 23.08.2008)
3. Ясенок! - 57 240 Лир (15:57 10.08.2008)
4. nuns - 55 800 Лир (22:35 07.09.2008)
5. vierassi - 46 420 Лир (20:38 24.10.2008)

Мой рейтинг

не сыграно ни одной игры.

Мой максимальный выигрыш

не сыграно ни одной игры.
Данные обновляются раз в день при входе в игру

 -Я - фотограф

Москва 2010


0 фотографий

 -Маршруты Москвы

 -Профайлер

Список анкет пользователя (1)

 -Подписка по e-mail

 
Получать сообщения дневника на почту.

 -Поиск по дневнику

люди, музыка, видео, фото
Поиск сообщений в dimaker

 -Статистика

Статистика LiveInternet.ru: показано количество хитов и посетителей
Создан: 01.09.2005
Записей: 2976
Комментариев: 1923
Написано: 5487

Мой личный блог пишу обо всем, чт происходит рядом со мной или то что ме интересно, создан 01-09-2005

Разделы

Видео

Я ищу
в возрасте от до
город
знакомства

Без заголовка

Вторник, 02 Октября 2007 г. 17:28 + в цитатник
сори но блог обновлять немогу запретили мне юзать комп и смотреть телик врачи .
меня не будет до 9 числа..
Все встречи назначенные в силе ...
всем кому нужен звоните на мобильный.

Велнет инет

Понедельник, 01 Октября 2007 г. 14:31 + в цитатник
С 9 утра высосали с меня 45 гигов в инете . Ужос.
качают под 2 мега в секунду .

Метки:  

Спамооборона защищает Министерство обороны РФ

Среда, 26 Сентября 2007 г. 10:59 + в цитатник
Текст: Эльвира Кошкина

Пользователи электронной почты Министерства обороны Российской Федерации уже почти позабыли, что такое нежелательная корреспонденция. Еще в августе фирма "ДиалогНаука" поставила военному ведомству антиспамовое программное обеспечение "Спамооборона", разработанное компанией "Яндекс". В результате, к сегодняшнему дню удалось в разы сократить объемы спама, получаемого работниками министерства.

Виктор Сердюк, генеральный директор "ДиалогНауки", считает, что от эффективности работы сотрудников силовых структур зависит безопасность страны, и уверяет, что "Спамооборона" может как нельзя лучше обезопасить конечных пользователей от мусорных рекламных рассылок.

Чтобы скачать дистрибутив "Спамообороны" и получить демонстрационный ключ сроком на тридцать дней, любому желающему интернетчику следует зарегистрироваться на сайте "ДиалогНауки". Приобрести антиспамовый продукт можно у партнеров "ДиалогНауки", а также через онлайновый магазин компании.
Рубрики:  Интересное в сети

В Москве пройдёт круглый стол, посвящённый проблемам детской порнографии в рунете

Среда, 26 Сентября 2007 г. 10:57 + в цитатник
27 сентября 2007 года в 12:00 в пресс-центре ГУВД города Москва пройдёт круглый стол, посвящённый проблемам распространения детской порнографии в рунете. Организаторами мероприятия является правозащитное движение "Сопротивление" и РОЦИТ (Региональный общественный центр интернет-технологий).

Цель проведения круглого стола привлечь внимание профессионального сообщества к проблеме и выработать общественные принципы и механизмы противодействия распространению детской порнографии в интернете. В мероприятии примут участие руководители и представители крупных российских интернет и телекоммуникационных компаний, а также представители власти.

В ходе совещания планируется принять проект "Хартии безопасного для детей рунета", на основе которой появится возможность создать коалицию общественных и государственных организаций, лидеров индустрии и профессионального интернет-сообщества, которые помогут отстаивать моральное здоровье нации и чистоту российского интернет-пространства.

Белоруссия выберет оператора для предоставления услуг доступа в интернет

Среда, 26 Сентября 2007 г. 10:55 + в цитатник
Текст: Эльвира Кошкина

Министерство связи и информатизации Белоруссии объявило повторный конкурс на право предоставления в 2007-2008 годах доступа к интернету в пунктах коллективного пользования. Предыдущий открытый конкурс, объявленный 22 мая текущего года, не состоялся. Тогда выставлялись два лота: предоставление доступа к местной телефонной сети с использованием оконечного абонентского устройства (телефона или таксофона) в нетелефонизированных сельских населенных пунктах и предоставление доступа в нтернет в пунктах коллективного пользования. В результате, была получена только одна заявка от оператора электросвязи госпредприятия "Белпочта" по второму лоту.

Участвовать в новом конкурсе могут операторы электросвязи, подавшие в период с 6 сентября по 10 октября соответствующие заявки. Конкурсная комиссия намерена определить победителя до 15 октября текущего года. Критериями выбора победителя будут его затраты и сроки внедрения услуги. Оператор, обошедший других конкурсантов, получит право на финансирование оказываемых им услуг на доступ в Сеть из средств целевого бюджетного фонда универсального обслуживания. Договор с победителем будет заключаться на пятилетний срок.

Заместитель начальника управления электросвязи Людмила Калач объяснила, почему в текущем конкурсе выставляется только один лот. По ее словам, обязательство оказания универсальных услуг связи возложено на национального оператора электросвязи "Белтелеком" в соответствии с законом об электросвязи. Но у компании нет возможностей организовать доступ в интернет в пунктах коллективного доступа во всех городах и селах. Оператор в состоянии лишь заниматься оказанием услуг доступа к местной телефонной сети.

В начале года в Белоруссии по указу президента был создан целевой бюджетный фонд универсального обслуживания. Предприятия электросвязи обязаны с 1 апреля 2007 года отчислять в этот фонд 1,5% доходов от оказанных ими услуг. Ожидается, что к концу года в государственный целевой бюджетный фонд поступит 29,285 миллиарда белорусских рублей (13,6 миллиона долларов США). По данным на 1 января, в Белоруссии насчитывалось 490 операторов электросвязи, сообщает Прайм-ТАСС.

Абоненты "Билайна" смогут использовать Google Maps на своих телефонах

Среда, 26 Сентября 2007 г. 10:53 + в цитатник
Текст: Юрий Ильин

Компания "Вымпелком" объявила, что теперь абоненты сети "Билайн" смогут использовать сервис Google Maps ("Карты Google") прямо на телефонах. Данный сервис реализован в виде Java-приложения.

Пользоваться услугой смогут абоненты "Билайн" всех систем расчетов, всех тарифных планов и всех регионов (с централизованным биллингом), являющиеся пользователями телефонов с поддержкой java-приложений. Картами можно пользоваться в любых населенных пунктах, покрытых сетью GPRS, но осуществлять поиск адресов возможно только по некоторым городам и областям России. Это, в частности, Москва и МО, Санкт-Петербург, Брянск, Волгоград, Воронеж, Екатеринбург, Казань, Комсомольск–на–Амуре, Кострома, Липецк, Ливны и Мценск (Орловская область), Набережные Челны, Нижний Новгород, Орел, Пермь, Рязань, Саратов, Самара, Тамбов, Тольятти, Тула, Тверь и Ульяновск.

При использовании услуги "Карты Google", предусмотрен счетчик трафика - он отображается в верхнем правом углу экрана.

Чтобы воспользоваться услугой, необходимо скачать WAP-ссылку на Java-приложение, пройти по ней и загрузить приложение в мобильный телефон.

Ссылка на загрузку доступна по номеру 0684300 (ссылка придет в sms), по номеру 06500 (ссылка придет в sms), по номеру *120*466453# (ссылка придет в sms), а также на WAP-портале "Билайн" и в USSD-меню *111#.
Рубрики:  Мобильная связь
Интересное в сети

МТС, "Вымпелком" и "Мегафон" снова обвиняются в монополизм

Среда, 26 Сентября 2007 г. 10:52 + в цитатник
Текст: Юрий Ильин

Поволжский оператор СМАРТС подал в ФАС жалобу на высокие тарифы на роуминг, назначаемые МТС, "Вымпелкомом" и "Мегафоном" операторам второго эшелона, сообщает "Коммерсант".

По словам гендиректора СМАРТСа Андрея Гирева, абоненты операторов "большой тройки" платят за роумниг внутри своих сетей на территории России "и по некоторым направлениям" 8-9 рублей за минуту, в то время как абонентам СМАРТС приходится выплачивать по 40-50 рублей. При этом, по оценкам Гирева, себестоимость звонка в роуминге составляет 2-5 рублей. Исходя из этого Гирев считает, что имеют место "заградительные тарифы", так что операторы "большой тройки" искусственно создают себе преимущество на рынке.

Это и стало причиной жалобы в ФАС и Ассоциацию региональных операторов сотовой связи. Другие члены этой ассоциации также рассматривают возможность обращения в ФАС, если им не удастся договориться с операторами "большой тройки".

Последние, кстати, считают обвинения СМАРТС беспочвенными и утверждают, что никаких скидок никому не будет. "У нас одинаковыпе цены на роуминг для всех операторов по России", - заявила "Коммерсанту" директор департамента по связям с общественностью МТС Елена Кохановская.

Перспектива жалобы пока не вполне ясна. Некоторые юристы усматривают в высоких роуминговых тарифах признак нарушений антимонопольного законодательства, - но решать, насколько экономически обоснован разрыв цен, будет ФАС. С другой стороны, по мнению партнёра фирмы Jus Aureum Александра Железникова, закон "О конкуренции" не нарушается, поскольку установление тарифов на роуминг - сугубо коммерческая операция, регулировать которую госорганы не должны.
Рубрики:  Интересное в сети

Стандарту GSM исполнилось 20 лет

Среда, 26 Сентября 2007 г. 10:50 + в цитатник
Текст: Владимир Парамонов

В конце прошлой недели стандарту мобильной связи GSM исполнилось двадцать лет.

Стандарт GSM (Global System for Mobile Communications) был разработан под эгидой Европейского института стандартизации электросвязи (ETSI). 7 сентября 1987 года пятнадцать телекоммуникационных компаний из тринадцати стран подписали Меморандум понимания о принятии системы GSM в качестве европейского стандарта сотовой связи.

GSM относится к сетям второго поколения. Сотовые телефоны стандарта GSM выпускаются для четырех диапазонов частот - 850 МГц, 900 МГц, 1800 МГц и 1900 МГц. По данным ассоциации GSM Association, на данный стандарт приходится 82% мирового рынка мобильной связи и около 1,6% глобального валового продукта.

По статистике, ежегодно производители распродают около миллиарда новых сотовых телефонов. А владельцы мобильников каждый год наговаривают более семи триллионов минут и отправляют свыше 2,5 триллионов коротких сообщений. Кстати, первое короткое сообщение было отослано около пятнадцати лет назад. В настоящее время телефонами стандарта GSM пользуются порядка 2,5 миллиарда человек.

Наиболее значительный рост рынка телекоммуникаций, согласно докладу Международного союза электросвязи (ITU), наблюдается в развивающихся странах. Так, например, за первые три месяца текущего года Китай и Индия пополнили мировую базу сотовых абонентов на 200 миллионов человек. Проникновение сотовой связи в развивающихся странах выросло с 26% в 2005 году до 34% в 2006 году.
Рубрики:  Интересное в сети

МГТС собирается предоставлять услуги "Стрима" под собственным брендом

Среда, 26 Сентября 2007 г. 10:48 + в цитатник
Текст: Юрий Ильин

Московская государственная телефонная сеть собирается начать предоставление услуг широкополосного интернета под собственным брендом. На сегодняшний день эти услуги поставляются под маркой "Стрим".

Бренд "Стрим", как сообщают "Ведомости", владелец бренда - компания "Комстар-ОТС" намерена передать компании "Система масс медиа" (СММ), подконтрольной, как и "Комстар", АФК "Система". Под этой маркой СММ собирается продавать в регионах телевизионный контент для кабельных сетей (сейчас СММ использует бренд "Стрим-ТВ").

Параллельно, отмечают Ведомости, "Комстар-ОТС" ведет переговоры о выкупе у СММ 49% акций "Комстар-директ" (остальные 51% уже у "Комстар-ОТС").

Рыночные игроки сейчас спорят, насколько удачен этот маркетинговый ход со стороны МГТС; с одной стороны, это сильный бренд, ассоциирующейся с фактическим монополистом фиксированной связи в Москве. С другой, - сочетание "МГТС + интернет" вызывает у многих горькие воспоминания о коммутируемом доступе в Сеть (качество которого напрямую зависит от качества местных АТС) и мучительных попытках подключиться через "шумящие" телефонные линии.

Бренд "Стрим" был запущен в феврале 2004 г., сменив прежнюю торговую марку "Точка.ру". С тех пор количество московских квартир, подключенных "Комстаром" к интернету, выросло до почти 500 000.
Рубрики:  Интересное в сети

Rambler продал свой телеканал

Среда, 26 Сентября 2007 г. 10:33 + в цитатник
Компания Rambler Media Group объявила о продаже своего телевизионного бизнеса. Владельцем канала "Rambler TV" стал медиахолдинг "Проф-Медиа". Этот шаг позволит Rambler сконцентрироваться на основном для себя Интернет-бизнесе.Новый владелец "Rambler TV", холдинг "Проф-Медиа", планирует использовать купленный телеканал для расширения территории вещания канала 2х2. Сумма сделки не называется, однако по мнению большинства экспертов она не превышает $15 млн.

Напомним, медиахолдинг "Проф-Медиа" приобрел "2х2" в феврале 2006 года. Целевая аудитория канала, круглосуточно транслирующего мультфильмы, - люди в возрасте от 11 до 34 лет. В настоящее время территория вещания "2х2" охватывает лишь Москву, однако за счет "Rambler TV", вещающего более чем в 60 областях России, "Проф-Медиа" планирует расширить свой охват. Первым делом канал выйдет на аудиторию Санкт-Петербурга, говорится в заявлении.

Слухи о продаже телеканала Rambler TV циркулировали довольно давно. Именно затратами на телевидение многие эксперты объясняли убытки, которые несла компания. Впервые холдинг Rambler Media стал прибыльным только по итогам первой половины 2006 года. По мнению экспертов, это удалось компании благодаря концентрации на основном для себя направлении – интернет-бизнесе, приносящем в настоящее время около 80% ее дохода. "Rambler все больше позиционирует себя как интернет-компания", — отмечает старший аналитик J’Son and Partners Борис Овчинников.

Издержки компании по итогам первой половины 2006 года впервые оказались ниже доходов. Ее чистая прибыль за шесть месяцев 2006 года составила $2,5 млн по сравнению с убытком в $2,3 млн за первое полугодие 2005 г. Выручка компании достигла $5,12 млн, а операционные расходы — $14,192 млн. При этом оборот интернет-подразделения группы компаний вырос на 137% ($12,3 млн) по сравнению с аналогичным периодом прошлого года ($5,2 млн). В настоящее время его доля в бизнесе компании составляет около 78% и является локомотивом роста. В то же время телевизионное направление выросло в 2,2 раза, до $2,12 млн, а продажи мобильного контента снизились на 29%, до $1,3 млн.

полезная инфа .Голосарий

Вторник, 25 Сентября 2007 г. 17:13 + в цитатник
ГЛОСАРИЙ

Управление деловой карьерой - мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.
Мероприятия по управлению деловой карьерой:
- повышают преданность работника интересам организации;
- повышают производительность труда;
- уменьшает текучесть кадров; и
- более полно раскрывает способности человека.
[miore]
Деловая карьера - поступательное продвижение личности в определенной сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения. Деловая карьера отражает род занятий: карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера и т.д.

Карьера - в широком смысле - последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.
Карьера - в узком смысле - фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в коллективе конкретным работником.

Профессия - род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять определенный вид работ.

Вертикальная карьера - деловая карьера, предполагающая подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Внутриорганизационная карьера - деловая карьера работника, проходящего в одной организации все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной.


Горизонтальная карьера - деловая карьера, предполагающая:
- либо перемещение работника в другую функциональную область деятельности;
- либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Десантная карьера - деловая карьера, для которой характерно преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры.

Карьера-молния - карьера, характеризующаяся чрезвычайно коротким временем достижения видного положения в обществе.

Медленная карьера - деловая карьера, для которой характерно продолжительное пребывание на одной должности. Считается, что при медленной карьере пребывание на одной должности в 1.5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере.

Межорганизационная карьера - деловая карьера работника, проходящего в разных организациях все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Межорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной.


Неспециализированная карьера - деловая карьера работника, принципиально изменяющего свои служебные функции в процессе трудовой деятельности.
В Японии считается, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании.


Нормальная карьера - деловая карьера, для которой характерно постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом.


Потенциальная карьера - лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей.

Реальная карьера - карьера, которую человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

Скоростная карьера - деловая карьера, для которой характерно стремительное, но последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры.

Специализированная карьера - деловая карьера работника, последовательно проходящего в процессе своей профессиональной деятельности различные ее стадии.


Ступенчатая карьера - деловая карьера, совмещающая элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Ступенчатая карьера может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.



Центростремительная карьера - деловая карьера работника, имеющего обширные деловые связи вне организации. Такой работник может занимать рядовую должность, получая неадекватно высокую заработную плату и имея прямой доступ к руководству организации.

Карьерист - человек, ставящий заботу о своей карьере и личных успехах выше интересов общественного дела.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в определенной сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения. Деловая карьера отражает род занятий: карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера и т.д.


Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте как по уважительной, так и по неуважительной причине.
Абсентеизм, наряду с Текучестью кадров, рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.
Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.
Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм). Возможно также, что причину и следствие следует поменять местами. Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти оправдание собственной склонности к прогулам.
В последние годы была исследована связь абсентеизма с другими переменными. К числу личных характеристик, которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом, относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение. Некоторые исследователи считают, что к этой категории следует отнести также стаж работы в данной должности и уровень этой должности в иерархической структуре организации. Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость.
Наиболее явно выраженная зависимость — это связь абсентеизма с полом. Уровень абсентеизма у женщин выше, чем у мужчин. Для объяснения этого результата было выдвинуто несколько гипотез. В большинстве случаев более высокие уровни абсентеизма у женщин объясняются тем, что работающие женщины имеют также и семейные обязанности. Важным фактором считается также то, что женщины обычно занимают должности более низкого уровня, чем мужчины.
Вывод о том, что причины абсентеизма у женщин сложнее, чем у мужчин, получил дополнительное подтверждение в исследованиях характера зависимости между возрастом и абсентеизмом. У мужчин возраст связан отрицательной зависимостью с преднамеренным абсентеизмом (с увеличением возраста абсентеизм уменьшается), но для женщин такой связи не обнаружено. Тот факт, что, в отличие от мужчин, у женщин с возрастом уровень абсентеизма не снижается, обычно объясняют тем, что в среднем возрасте у женщин больше домашних обязанностей, чем у мужчин. Однако некоторые исследователи сомневаются в адекватности этого объяснения.
Исследовалось также существование зависимости между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, стиль руководства, форма собственности компании, степень вредности и опасности работы, проч. В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенденции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера, т.е. абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия.


Автобиография — жизнеописание какого-либо лица, которое составлено им самим в виде документа, являющегося составной частью личного дела. Автобиография может использоваться при составлении психологической характеристики работника, изучении его жизненного пути и личностных качеств: стиль изложения, акценты на тех или иных сторонах жизни, помогают судить о различных психологических особенностях человека. Главным достоинством Автобиографии являются основные факты трудовой и общественной деятельности, позволяющие представить и оценить жизненный путь человека. Поэтому Автобиографию нередко используют в процессе отбора кадров.


Авторитарный (директивный) стиль руководства (фр.autoritaire, лат. auctoritas — власть, влияние) — стиль управленческой деятельности, основывающейся на авторитете руководителя. Авторитарный стиль руководства имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.


Авторитет — влиятельность отдельных лиц, групп или организаций, приобретаемая или утрачиваемая в ходе процессов жизни общества. Авторитет возникает как организующий фактор совместной деятельности людей, поскольку в каждом виде деятельности иерархически устанавливается мера способности лица или группы направлять мысли и действия других. Любое общество по мере своего развития обусловливает многоступенчатую систему управления, предполагающую разделение людей на ведущих и ведомых и, следовательно, наличие в любой организованной группе управляющих (носителей авторитета.) и управляемых (признающих авторитет). При этом многообразие видов деятельности дает возможность одному и тому же лицу занимать разные позиции на шкале авторитета. В ходе стабилизации управленческих структур устанавливается норма авторитета для той или иной должности, возрастают требования к личностным качествам носителя авторитета. Авторитет руководителя — это разделяемое большинством подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой должности. Следует отметить, что авторитет (как мера влиятельности), зависит не столько от занимаемой должности, сколько от личностных качеств человека. Часто формальный руководитель, например, директор, только думает, что он влияет на процессы в организации, а на самом деле — он лишь получает директорскую зарплату и отвечает за какие-то общие вопросы.



Авторотация кадров — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей руководителями различных уровней управления для ускорения своего служебно-профессионального роста. При этом происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность


Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач. Адаптация новых работников представляет собой социально-психологический процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Адаптации новых работников всегда способствует прикрепление наставника.
В психологическом плане адаптация отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление». С другой стороны, адаптация представляет собой активное приспособление в виде поиска способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организации темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождения путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения, проч.
Сам процесс адаптации всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.
В качестве субъекта адаптации в организации может выступать не только отдельная личность, но и подразделение, группа, бригада, любое целевое объединение или общность.


Административный восторг — своеобразное психологическое состояние, выражающееся в чрезмерном увлечении администрированием, упоении своей властью. Административный восторг приводит к злоупотреблению властью, административному произволу. Нередко он является одним из свидетельств профессиональной деформации личности у руководителей различного ранга


Административный произвол — проявление своеволия и деспотизма при выполнении руководителем или любым другим должностным лицом своих служебных обязанностей. Выступает в форме бюрократического управления посредством издания приказов или устных распоряжений, и др.


Активное социально-психологическое обучение — психолого-педагогическая форма выработки и совершенствования различных умений и навыков поведения работников, осуществляемая в условиях групповой учебно-тренировочной деятельности; применяется как для формирования специфических коммуникативных умений у представителей профессий, работающих с людьми, так и в целях повышения общей психологической компетентности, упорядочения культуры психической деятельности организации. В активном социально-психологическом обучении можно выделить три основных методических блока:
а) дискуссионные методы (различные варианты «мозгового штурма»: групповая дискуссия, разбор практических ситуаций, анализ сконструированных ситуаций и т.п.);
б) игровые методы (деловые игры, дидактические и управленческие игры, ролевые игры, организационно-деятельностные игры и др.);
в) социально-психологические тренинги (коммуникативные — постановка поведенческих навыков; сенситивные — тренировка межличностной чувствительности; тренинги личностного роста — преодоление личностных комплексов и барьеров в общении; бизнес-тренинги — техники продаж, ведение переговоров, решение конфликтных ситуаций и мн. др.)


Акцентуации — чрезмерно выраженные черты характера. В зависимости от уровня выраженности выделяют две степени акцентуации: явную и скрытую. Явная акцентуация относится к крайним вариантам нормы, отличается постоянством черт определенного типа характера. При скрытой акцентуации черты определенного типа характера выражены слабо или не проявляются совсем, однако могут ярко проявиться под влиянием специфических ситуаций. Акцентуации характера могут содействовать развитию психогенных расстройств, ситуативно обусловленных патологических нарушений поведения, неврозов, психозов. Однако следует отметить, что акцентуацию характера ни в коем случае нельзя отождествлять с понятием психической патологии. Жесткой границы между условно нормальными, «средними» людьми и акцентуированными личностями не существует. Выявление акцентуированных личностей в коллективе необходимо для выработки индивидуального подхода к ним, для профессиональной ориентации, закрепления за ними определенного круга обязанностей, с которыми они способны справляться лучше других (в силу своей психологической предрасположенности).
Основные типы акцентуированных характеров и их сочетаний:
Истероидный или демонстративный тип, его основные особенности — эгоцентризм, крайнее себялюбие, ненасытная жажда внимания, потребность в почитании, в одобрении и признании действий и личных способностей.
Гипертимный тип — высокая степень общительности, шумливость, подвижность, чрезмерная самостоятельность, склонность к озорству.
Астеноневротический — повышенная утомляемость при общении, раздражительность, склонность к тревожным опасениям за свою судьбу.
Психостенический — нерешительность, склонность к бесконечным рассуждениям, любовь к самоанализу, мнительность.
Шизоидный — замкнутость, скрытность, отстраненность от происходящего вокруг, неспособность устанавливать глубокие контакты с окружающими, необщительность.
Сенситивный — робость, стеснительность, обидчивость, чрезмерная чувствительность, впечатлительность, чувство собственной неполноценности.
Эпилептоидный (возбудимый) — склонность к повторяющимся периодам тоскливо-злобного настроения с накапливающимся раздражением и поиском объекта, на котором можно сорвать злость. Обстоятельность, низкая быстрота мышления, эмоциональная инертность, педантичность и скурпулезность в личной жизни, консервативность.
Эмоционально-лабильный — крайне изменчивое настроение, колеблющееся слишком резко и часто от ничтожных поводов.
Инфантильно-зависимый — люди, постоянно играющие роль «вечного ребенка», избегающие брать на себя ответственность за свои поступки и предпочитающие делегировать ее другим.
Неустойчивый тип — постоянная тяга к развлечениям, получению удовольствий, параздность, безделие, безволие в учебе, труде и выполнении своих обязанностей, слабость и трусливость.

Алфавитная карточка (типовая форма Т-3) — ведется в крупных организациях в цепях облегчения работы с картотекой личного состава. Заполняется на каждого работника и содержит следующие сведения : фамилия, имя, отчество; цех (отдел); занимаемая должность (профессия); номер личного дела, табельный номер.


Аллоцентризм (греч. allos — Другой, иной) — воззрение, которого придерживается индивид, склонный ставить себя на место др., чтобы лучше их понять. Этим качеством должны обладать все руководители, специалисты службы управления персоналом, профессиональные психологи.

Алфавитная книга — составляется на всех рабочих и служащих по подразделениям или категориям персонала и служит для получения информации о работающих, переведенных, выбывших работниках, их общем и непрерывном стаже работы. Запись в Алфавитную книгу производится одновременно с оформлением приказов о приеме, переводе, увольнении работников.

Альтернативный персонал — внештатные, временные сотрудники. Руководители организаций используют альтернативный персонал в периоды повышенной нагрузки или при нехватке персонала. Привлекая на работу альтернативный персонал, можно добиться превосходства над конкурентами в период спада производства, избежав значительного сокращения штатов.


Амакудари — японский термин, обозначающий переход вышедших в отставку высокопоставленных правительственных чиновников на ключевые посты в транснациональные корпорации, банки, частные компании. Как правило, эти люди знают как достигать поставленных целей, имеют большой авторитет, многолетний опыт управления людьми, эффективные навыки общения с представителями различных социальных слоев, обширные деловые и личные связи в политической и бизнес—сфере. Это гарантирует эффективное управление бизнес-корпорациями, учет и лоббирование их интересов при формировании государственной политики. Амакудари широко практикуется не только в Японии, но и во всем мире

Анализ качественного состава кадров предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение количественного состава работников с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Аналогичным образом рассчитываются показатели качества расстановки кадров отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.

Анализ текучести кадров — предусматривает изучение процессов текучести с количественной и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести. Причинами текучести называют наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые условно подразделяются на три основные группы: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами, с неудовлетворенностью работников; условиями труда и быта, с нарушениями трудовой дисциплины. Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым. Мотивы текучести можно подразделить на несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворенности материальными благами; отношения в коллективе; прочие.


Аннигиляция служебная (лат. annihilatio — ничто, уничтожение) — применение вышестоящими руководителями системы мер по изоляции конкретного должностного лица от подчиненных и вышестоящих органов управления; служебная изоляция, блокирование выходящих и исходящих информационных потоков. Может осуществляться путем лишения или ограничения служебных полномочий. Нередко служит методом расправы с неугодными работниками или потенциальными соперниками


Анкетирование — метод сбора социальной информации. Широко используется в социальной психологии, социологии, управлении персоналом. Анкетирование дает возможность за сравнительно короткий срок опросить значительное количество людей, что особенно важно при оперативном изучении общественного мнения (например, при выдвижении руководящих работников, аттестации кадров, изучении причин текучести, при организационной диагностике и т. д.) или в процессе подбора кадров. Основным инструментом анкетирования является анкета (опросный лист), т. е. список специальных и определенным образом сгруппированных вопросов. По содержанию и форме задаваемых вопросов анкеты классифицируются на открытые (вопросы задаются в открытой форме, предполагающей произвольный ответ), закрытые (предусмотрены жесткие варианты ответов типа «да-нет») и комбинированные. По способу проведения анкетирование разделяют на прямое (в присутствии анкетера) и заочное.
Анкетирование широко распространено при приеме на работу и проведении собеседований с персоналом.


Аномия (фр. anomie — отсутствие закона) — нравственно-психическое состояние индивидуального и общественного сознания, характеризующееся разложением системы ценностей и этических норм. Сопровождается профессиональной деградацией, апатией, разочарованием в выполняемой деятельности, отсутствием заинтересованности в успехе выполняемой работы, ростом хищений и нарушений трудовой дисциплины. Характерно, что аномии подвержены не только отдельные работники, но и целые трудовые коллективы.
Апатия

Апатия (от греч. apatheia — бесстрастие) — безразличное, безучастное отношение к окружающему; состояние, при котором снижены или полностью утрачены внутренние побуждения, интересы, эмоциональные реакции. Апатия нередко является симптомом профессионального выгорания специалиста.

Архетип — одно из основных понятий аналитической психологии швейцарского психолога К. Г. Юнга. Архетипы (общечеловеческие первообразы) — это первичные образования, входящие в автономный психический фонд коллективного бессознательного (наряду с индивидуальным бессознательным), которое никогда не может стать содержанием сознания. В архетипах запечатлен передающийся по наследству (через структуру мозга) опыт предшествующих поколений. Архетипы лежат в основе символики творчества, различных ритуалов, сновидений и комплексов.
Ахетипы руководителей — совокупность психологических особенностей и стилей поведения, выражающиеся в выполнении руководителем той или иной управленческой роли. Различают четыре главных архитипа: лидер, администратор, плановик, предприниматель. Лидер умеет общаться с людьми, способен оценить потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. Администратор способен выявить место сбоя в работе и принять необходимые меры для его устранения. Плановик стремится к оптимизации будущей деятельности организации, концентрируя ресурсы в решающих областях деятельности организации для достижения поставленных целей. Предприниматель стремится изменить динамику развития организации, ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции, смело экспериментирует, не боясь риска, ставит новые, более сложные задачи.

Аспекты управления персоналом. Сложность и многогранность управления человеческими ресурсами предполагает множественность аспектов в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом: технико-технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.); организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией труда, делопроизводства, табельного учета и т. д.); правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом); социально-психологический (отражает вопросы социологического и психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социопсихопогических процедур в практику кадровой работы), педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с обучением и развитием кадров, наставничеством и др.)


Аттестация:
1) оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.
2) процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.
Аттестация кадров — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (раз в 3—5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.
Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.

Цели аттестации (оценки персонала)
Основные 1. Оценка результатов труда сотрудника.
2. Определение соответствия их занимаемой должности.
3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
4. Составление плана развития работника
Дополнительные 1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)
2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности
3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие 1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические 1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению
2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Существует несколько типов аттестации (оценки):
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.
В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

Основные психологические правила аттестации (оценки):
1) Обязательное сообщение результатов работнику.
2) Оценку нельзя соединять с критикой.
3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах оценки и об оплате труда.
4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.
По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.
Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.


Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании.


Аутсорсинг (англ. Outsoursing) — передача внешним экспертам функций работы с персоналом. Самый распространенный пример outsoursing-услуг — подбор кадров, осуществляемый кадровыми и рекрутинговыми агентствами по заявкам работодателей. Сегодня развитие информационных технологий позволяет компаниям сбросить лишний груз задач, которые трудоемки, требуют специфических знаний или больших затрат. Во многих случаях эффективнее перепоручить управление такими административными функциями как расчет заработной платы, ведение системы премирования, обучение и повышение квалификации сотрудников, работа с сокращенным персоналом и т.д. тем организациям или независимым консультантам, которые специализируются в соответствующей сфере деятельности. Поэтому в настоящий момент все больше компаний начинают активно пользоваться аутсорсингом, делегируя функции кадрового менеджмента специализированным консалтинговым агентствам.

Управленческая субординация Небольшая организация имеет одного руководителя. При увеличении численности организации и расширении ее функций возникает необходимость в некотором количестве руководителей, стоящих во главе различных подразделений. При этом устанавливается определенная субординация, то есть система служебного подчинения одних руководителей, вместе с их подразделениями, другим руководителям, занимающим более высокую ступень на иерархической лестнице.

Длина иерархической лестницы бывает различной в разных организациях. В некоторых случаях только один-два уровня отделяют главу организации от тех, кто находится на низшей организационной ступени. В других же организациях между самой верхней и низшей ступенями насчитывается не менее десятка управленческих уровней.
Считается, что более желательна короткая иерархическая лестница. В противном случае будут возникать проблемы, связанные с отдаленностью руководителей высшего уровня от рядовых членов организации.
В последнее время в западных фирмах проявляется тенденция к уменьшению длины иерархической лестницы. При этом возрастает роль горизонтальных отношений, которые становятся столь же важными, как и вертикальные отношения субординации. В конечном счете расширяются возможности принятия решений для рядовых членов организации. Многие значимые управленческие решения принимаются уже не на самом верху организации, а путем внедрения разнообразных форм производственной демократии.
Важно отметить, что при любой длине иерархической лестницы каждый из руководителей имеет полномочия принимать решения в пределах своей официальной ответственности. В идеале любой руководитель должен передавать на вышестоящие управленческие уровни решение лишь тех вопросов, которые выходят за пределы его служебной компетенции. Чаще всего запрещается нарушать служебную субординацию при отдаче распоряжений: «перепрыгивать» через ступени структуры и отдавать приказы «через голову» непосредственного руководителя. Это может приводить и к противоречивости указаний, и к подрыву авторитета непосредственного руководителя.

Управленческая эрозия или «порча» властью — один из интересных психологических феноменов. Он заключается в том, что со временем эффективность деятельности субъектов власти (руководителей) уменьшается. Длительное пребывание на руководящей должности приводит к тому, что решения, которые принимает руководитель, становятся все менее эффективными и рациональными. Власть как организующая и направляющая сила, как говорят, «портится».
Руководители принимают все менее рациональные решения. Наибольшая опасность угрожает тем, кто занимает наивысшие должности. Это связано с тем, что в процессе реализации руководящих функций контроль (власть) над другими людьми приносит человеку все большее удовольствие (см. Административный восторг). В этом случае человек не столько озабочен интересами дела, сколько стремиться к доминированию (господству). Общественная польза заменяется личным удовольствием и упоением властью. Стремление к власти у такого руководителя подчиняется тем же законам, что и наркомания. Увеличение власти никогда не дает ему полного удовлетворения. Наоборот, оно вызывает еще большее стремление контролировать других, влиять на них. Чем больше власти, тем сильнее тенденция к ее расширению.
Такие руководители становятся все более эгоцентрическими. Проблема сохранения и расширения властных полномочий становится для них важнейшей. Они постоянно расширяют сеть контролирующих или репрессивных средств. Желая оправдать свои шаги, могут создавать мифы о врагах и всяческих угрозах для организации.
Возникновение и развитие управленческой эрозии не зависит от стиля руководства. Ей подвержены менеджеры, исповедующие как демократический, так и авторитарный стиль. Этот стиль, сначала эффективный, со временем может потерять свою практическую направленность и ценность. Новые условия часто требуют новых форм управления, тогда как руководители сохраняют старые формы и стратегии управления.
Испытанные методы реализации власти со временем становятся анахронизмом; схемы решений и средства контроля не дают ожидаемого эффекта. Руководители, которые хуже других приспосабливаются к новым условиям и настоятельно защищают старые методы руководства, принимают все худшие решения, все хуже осуществляют функции организации и реализации управления.
Основным методом профилактики управленческой эрозии является ротация (замена) на руководящих должностях. Поэтому во многих организациях определен максимальный срок выполнения руководящих функций. По прошествии какого-то времени, руководство поручается новым людям. Новые люди, как правило, демонстрируют большую инновационность, творчество и энтузиазм. (см. также Деформация личности профессиональная)

Серые кардиналы — неофициальные лидеры, замыкающие на себя процессы управления организацией. Часто формальный руководитель, например, директор, только думает, что он влияет на процессы, а на самом деле — он лишь получает директорскую зарплату и отвечает за какие-то общие вопросы. Реально ситуацией управляет какой-нибудь авторитетный «серый кардинал». В некоторых случаях официальный руководитель сознательно и добровольно отдает властные полномочия или часть «нагрузки» теневому лидеру, если это не влияет на зарплату и на формальный статус. Серые кардиналы в большей или меньшей степени присутствуют практически во всех больших организациях. Это, как правило, прирожденные лидеры, способные управлять людьми и «решать вопросы» независимо от того, имеют ли они на это формальное право. Бывает, статус фактического руководителя настолько закрепляется за серым кардиналом, что многие сотрудники с готовностью выполняют все его распоряжения, даже если и не подчиняются ему официально. Постепенно «серый кардинал» формирует вокруг себя теневую систему управления, где своя иерархия, подчиненность, должностные обязанности и связи. Эта система нередко действует в обход официальных бизнес-процессов. Со временем персонал настолько привыкает к такому положению вещей, что стоит теневому лидеру уйти в отпуск или заболеть, организация оказывается недееспособной.


Синдром эмоционального сгорания («эмоциональное перегорание») — специфический вид Профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми.
Термин «burnout» («эмоциональное сгорание») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. Иногда его переводят на русский язык как: «эмоциональное перегорание» и «эмоциональное выгорание».
Синдром эмоционального сгорания проявляется в:
1) чувстве эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);
2) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);
3) негативном самовосприятии в профессиональном плане — недостаток чувства профессионального мастерства.
Выделяют три основных фактора, играющие существенную роль в синдроме эмоционального сгорания — личностный, ролевой и организационный
Личностный фактор. Проведенные исследования показали, что такие переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никак не связаны с уровнем эмоционального сгорания. Но у женщин в большей степени развивается эмоциональное истощение, чем у мужчин, у них отсутствует связь мотивации (удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи со значимостью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностью профессиональным ростом. Испытывающие недостаток автономности («сверхконтролируемые личности») более подвержены «сгоранию».
Фрейденберг описывает «сгорающих» как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на людей, и — одновременно — неустойчивых, интровертированных, одержимых навязчивыми идеями (фанатичные), «пламенных» и легко солидаризирующихся. Махер (Маxer Е.) пополняет этот список «авторитаризмом» (Директивным стилем руководства) и низким уровнем Эмпатии. В. Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального сгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.
Ролевой фактор. Установлена связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и «сгоранием». Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию эмоционального сгорания те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий.
Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального сгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития эмоционального сгорания — дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе «руководитель — подчиненный», так и между коллегами.
Выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального сгорания — наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т.д.)

Собеседование. Методы собеседования. Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Исторически сложились следующие методы собеседования:
1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.
3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме
4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.
В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.
Собеседование «один-на-один», несмотря на всю его популярность, является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру рекомендуется проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего — в составе группы (3-5 человек). Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.
Некоторые рекомендации по проведению собеседования:
1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:
- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;
- модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;
- должностные инструкции;
- план собеседования;
- подготовленные заранее для собеседования вопросы;
- комплект бланков для записи ответов претендентов;
- выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;
- подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)
2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.
3. Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта.
4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Важно отложить данный разговор на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.
5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.

Сопротивление изменениям. Многие организации с течением времени и под воздействием внешних обстоятельств совсем не меняются и тем самым фактически способствуют своей собственной гибели. Это происходит даже в тех организациях, в которых необходимость перемен очевидна даже для внешних наблюдателей. Это заставляет думать, что в природе организаций и отдельных людей есть некий психологический фактор, затрудняющее такие крутые повороты — сопротивление изменениям.
Нередко сопротивление изменениям происходит от того, что людям требуется отказываться от старых привычек и учиться действовать по-новому. Для этого им необходимы иные нормы и ценности. Но в этом процессе они часто обнаруживают, что их статус и власть в организации оцениваются по-другому. Эти перемены приводят к извечному конфликту между человеческим стремлением к постоянству и поисками нового. Сопротивление — это первая реакция на изменения, так как людям требуется время, чтобы оценить издержки и выгоды перемен для себя. По этой причине новые инициативы руководства часто вызывают противоречивую реакцию у подчиненных.
Причины, по которым сопротивление изменениям проявляется в организациях, американские психологи Н. Тичи и М. Деванна проанализировали по схеме «технология — политика — культура».
Технические причины сопротивления изменениям
Тремя основными техническими причинами сопротивления изменениям являются:
1. Привычки и инерция. Они вызывают сопротивление, которое связано с решением отдельных задач. Именно по техническим причинам людям, которые делали что-то одним способом, весьма трудно изменить свое поведение.
3. Страх перед неизвестным или сложность предсказуемости развития организации. Незнание будущего или трудности с его предвидением вызывают у многих тревогу, а следовательно, и сопротивление. Когда, например, компьютеры вводятся на средний уровень управления и для решения специальных задач, сотрудники, успешно работавшие при другой системе, склонны оказать сопротивление таким изменениям.

3. Снижающиеся издержки. Даже понимая, что перемены ведут к потенциальной выгоде, многие организации часто неспособны на них из-за успокоительного воздействия снижающихся издержек и при старом способе ведения дел.
Политические причины сопротивления изменениям
Существуют три основные причины такого сопротивления:
1. Угроза влиятельным коалициям. Общая угроза состоит в конфликте старой и новой гвардии.
2. Принятие решений по принципу нулевой суммы из-за ограниченности ресурсов. При планировании изменений всегда необходимо принимать решения о том, кто получит больше финансовых и материальных ресурсов, а кто — меньше. Высшие управляющие большинства компаний призывают к большей производительности и инновационной активности с меньшими издержками и накладными расходами. Эти игры с нулевой суммой политически проводить труднее, а это в свою очередь ведет к большему сопротивлению изменениям.
3. Обвинение лидеров за прошлые проблемы. Вероятно, основное сопротивление возникает из-за того, что лидерам нужно критически отнестись к своим прошлым решениям и поведению для осуществления новых перемен. Психологически людям очень трудно перестроиться, если они ощущают свою собственную ответственность за проблемы, которые они теперь пытаются разрешить. В этом смысле намного легче прийти со стороны.
Культурологические причины сопротивления изменениям
1. Культурные фильтры на пути селективною восприятия. Организационная культура проповедует определенные ценности, затрудняющие для членов данной организации иной способ ведения дел. Она определяет то, как люди воспринимают возможное. Одним из грубых способов дифференциации людей является деление их на «твердолобых«, неспособных к изменениям, и тех, кто более восприимчив, способен научиться вести себя по-новому, эффективно действовать в иной среде.
2. Возврат к старым добрым временам. Часто мы чувствуем большую безопасность, возвращаясь к прошлому. Однако преобразования требуют отказа от прежнего ведения дел.
3. Недостаток климата для изменений. Часто организации различаются по климату, благоприятствующему изменениям. Там, где процветает конформизм, нередко одновременно ощущается и недостаток восприимчивости к изменениям. Большинство из крупных корпораций в этом отношении не являются исключением. Лидеры реорганизаций должны учесть и это и обеспечить условия для формирования соответствующего климата.
Одной из первых задач для лидеров реорганизаций является определение тех членов их управленческой команды, которые способны удовлетворять новым требованиям, и тех, которые не способны. Здесь могут быть полезны изучение ценностей, их обсуждение, а также анализ тех требований, которые должны быть изменены. Менеджеры располагают возможностью проанализировать все аспекты существующей культуры, которые противодействуют организационным переменам, а также могут разработать методы включения новых ценностей, ускоряющих перемены.
В отношении к любым социальным изменениям всегда проявляются большие индивидуальные различия как между людьми, так и между разными группами. По за этим многообразием проявлений можно увидеть повторяющееся, типичное. Советский психолог А. Л. Журавлев предложил выделять различные социально-экономические типы людей по их отношению к организационно-экономическим нововведениям в зависимости от интенсивности проявления трех психологических компонентов:
- психологической готовности к нововведениям (мотивационного компонента),
- подготовленности к жизнедеятельности в новых условиях (знаний, умения, навыков, опыта и т. п.)
- реальной активности (действий, поступков, деятельности).
Разные сочетания желаний, знаний и действий позволяют разбивать людей на следующие социально-психологические типы (названия их, конечно, условны):
- «активные реформаторы» (желают экономических изменений, умеют работать в новых условиях и активно действуют на реформы),
- «пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют),
- «пассивноположительно относящиеся к нововведениям» (в основном желают изменений, но не умеют и не действуют),
- «преодолевающие себя» (умеют и действуют, но не желают изменений),
- «неэффективные» (желают и действуют, но не умеют),
- «выжидающие» (умеют, но не желают и не действуют),
- «слепые исполнители» (выраженного желания нет, не умеют, но действуют в направлении изменений с помощью других),
- «пассивные противники» (не желают, не умеют и не действуют),
- «активные противники» (не желают, не умеют и действуют против изменений).

Социальное иждивенчество — один из психологических феноменов, являющихся следствием существования в трудовом коллективе неформальных рабочих групп. Суть его заключается в том, что члены группы работают менее напряженно, чем люди, работающие в одиночку. Одно из объяснений социального иждивенчества заключается в том, что члены групп рассчитывают «затеряться в толпе» таким образом, чтобы их не слишком активный труд остался незамеченным. Кроме того, исходя из своего предшествующего опыта, люди склонны считать других не слишком трудолюбивыми, а потому и сами не спешат «выкладываться».
Когда работники уверены, что руководители осведомлены об их добросовестной работе, возникновение социального иждивенчества менее вероятно, но оно наверняка проявится, если работники убеждены в том, что руководители не замечают или не хотят замечать их индивидуальных усилий. Мужчины более склонны к социальному иждивенчеству, нежели женщины. Жители стран Востока — представители культуры, для которой характерны коллективизм и ориентированность на группу, — менее склонны к нему, нежели носители традиций западных, более индивидуалистичных культур.
Существует ряд условий, благоприятствующих тому, кто хочет «затеряться в толпе»:
1) невозможность оценить результаты индивидуального труда;
2) выполнение не очень значимых заданий или заданий, не требующих непременного участия всех членов коллектива;
3) работа с незнакомыми людьми;
4) уверенность в том, что коллеги хорошо справятся с работой и без тебя
Кроме того, доказано, что чем выше сплоченность группы (т.е. степень близости между ее членами), тем менее вероятно проявление в ней социального иждивенчества.

Стадии развития коллектива По мере развития коллективы любых организаций обычно проходят через определенный ряд последовательных этапов.
1. Притирка. Этап первичного знакомства и адаптации. Люди постепенно знакомятся друг с другом, налаживают деловые и личностные взаимоотношения, возникают первые симпатии и антипатии.
На этом этапе часто наблюдается т.н. «псевдосплоченнность» коллектива. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди пока только изучают друг друга, пытаются определить своих вероятных противников и сторонников, вникают в специфику организационных отношений. Подлинные чувства часто скрываются. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди еще мало знают своих коллег, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.
Псевдосплоченность может реализоваться в коллективном осознании того, что «мы все одна команда» и «мы все очень хорошие». Такая ситуация складывается, когда коллектив состоит из людей, имеющих сходный и довольно высокий социальный статус. Вариантом псевдосплоченности может являться ситуация «козла отпущения», которого «пинают» все кому не лень, вымещая на нем свои негативные чувства. Такая роль изгоя обычно отводится члену коллектива, резко отличающегося своим поведением или внешним видом от других.
2. Этап «Дворцовых переворотов». Это период борьбы за лидерство. Освоившись в коллективе, некоторые его члены стремятся занять доминирующие позиции. Большинство новообразованных коллективов проходят через период переворотов, когда образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более явно, вплоть до открытых столкновений. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). На этом этапе действующий лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.
3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.
4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице» (возникает идентификация с группой). На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.
5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.
6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства «держаться на плаву», но по результативности он уже проигрывает более активным конкурентам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.
7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума («быстрая кончина»).

«Стеклянный потолок» — термин американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого барьера, ограничивающего продвижение женщины по служебной лестнице. Эта форма дискриминации описывается как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям различных меньшинств продвигаться в управленческой иерархии».
Исторически сложившиеся стереотипы, связанные с полом, отводят женщине подчиненную, обслуживающую роль, в то время как мужчины воспринимаются как «господствующий», более агрессивный пол, его напористое поведение ценится выше. Мужчины-руководители нередко считают, что они действуют более успешно, чем женщины, в силу своих больших способностей и интеллектуального превосходства. Мужчины-руководители оценивают свою работу как более трудную по сравнению с женщинами, занимающими аналогичные посты. Женщин принято считать представительницами слабого пола, недостаточно напористыми для того, чтобы выдержать конкуренцию в управляемом мужчинами деловом мире. Существует мнение, что женщины ориентированы на межличностные отношения, а не на выполнение задачи; последнее считается свойственным мужчинам. Для того чтобы женщины смогли достичь успеха в роли руководителей наравне с мужчинами, все эти мифы должны быть развеяны.
«Стеклянный потолок» сегодня проявляет себя как в занимаемых должностях, так и в уровне оплаты труда. Хотя в настоящее время его природа изменилась, он все еще существует. В большинстве случаев женщины в наше время, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, как это было несколько десятилетий назад, но нередко получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа.
Даже если женщине удается продвинуться к руководству компанией, мужчины смотрят на нее как на «выскочку» и воспринимают ее появление как вызов «мужскому самолюбию». Женщине трудно, если не невозможно, стать частью «компании старых приятелей», большую часть которых составляют мужчины. Мужчины чувствуют себя проще с другими мужчинами и поэтому воспринимают появление женщины как нежелательное. Женщины находятся в невыгодном положении еще и потому, что обычно не находят женщины-наставницы — все высшие должности бывают заняты мужчинами. Большинство же руководителей-мужчин считает для себя неоправданным риском помогать и учить продвигающуюся по служебной лестнице женщину, поскольку это может подорвать его собственную профе
Рубрики:  Работа

Velnet

Суббота, 22 Сентября 2007 г. 20:03 + в цитатник
VElnet
 (569x493, 55Kb)

FTP://www2.dimaker.info

Пятница, 21 Сентября 2007 г. 16:38 + в цитатник
Востановлю сегодня ближе к вечеру .

Онлайн-конференция: МГТС выходит на московский рынок широкополосного доступа

Пятница, 21 Сентября 2007 г. 16:20 + в цитатник
24 сентября в 16-30 Мск CNews Conferences (CNC) проведет интернет-конференцию с Александром Горбуновым, вице-президентом по стратегии ОАО «Комстар-ОТС», и Денисом Лобановым, заместителем генерального директора – коммерческим директором ОАО «Московская городская телефонная сеть» (ОАО МГТС).
МГТС объявит о начале продаж услуг широкополосного доступа в интернет под собственным брендом. Это уникальное предложение на московском телекоммуникационном рынке: крупнейший оператор фиксированной связи, входящий в группу компаний «Комстар-ОТС», открывает сразу несколько каналов продаж тарифов под брендом самой известной москвичам телефонной компании. Услуги доступа в интернет будут предоставляться в кредит, а оплатить их можно будет по единому счету МГТС.

Участники интернет-конференции – журналисты, аналитики, абоненты – имеют возможность получить ответы о том, насколько новое направление деятельности компании сочетается с работой «Комстар-Директа» (бренд "Стрим"), какие рыночные перспективы у интернета от МГТС, как будет организовано взаимодействие с клиентами.
http://cnews.ru/news/top/index.shtml?2007/09/21/267117

USB 3.0: скорость вырастет в 10 раз

Пятница, 21 Сентября 2007 г. 16:17 + в цитатник
Компания Intel сообщила о создании консорциума, главной целью которого станет разработка нового высокоскоростного стандарта передачи данных USB 3.0. Этот стандарт, предназначенный для компьютеров и потребительской электроники, будет работать со скоростью 5 Гбит/с, что примерно в 10 раз быстрее USB 2.0.Среди всех существующих интерфейсов конкурировать с USB 3.0 сможет разве что eSATA, появившийся еще несколько лет назад и предлагающий скорость 3 Гбит/с для связи с внешними устройствами. С недавних пор выпуском материнских плат и адаптеров с поддержкой этого интерфейса занимается ряд производителей. Основной областью применения eSATA являются внешние накопители.

«USB 3.0 – это следующий логический этап развития самого популярного проводного интерфейса в компьютерной индустрии, - прокомментировал Джефф Рейвенкрафт (Jeff Ravencraft), стратег Intel по развитию технологий и президент USB Implementers Forum (USB-IF). – Цифровая эра требует высоких скоростей и надежных соединений для перемещения тех громадных объемов цифровой информации, которые сегодня присутствуют в нашей жизни. USB 3.0 примет этот вызов».

Обнародование завершенной спецификации запланировано на I полугодие 2008 г., а появление первых устройств с поддержкой USB 3.0 ожидается в 2009-2010 гг.

NVIDIA выпустила новые WHQL-сертифицированные драйвера

Пятница, 21 Сентября 2007 г. 10:59 + в цитатник
NVIDIA выпустила новые WHQL-сертифицированные драйвера ForceWare 163.69 для платформы Windows Vista. Драйвера подходят для видеокарт NVIDIA GeForce 6, 7 и 8 серии. В них поддерживается технология NVIDIA SLI, а также DirectX 9, DirectX 10 и OpenGL. Кроме того, добавлена постобработка HD-video в форматах H.264, VC-1 и MPEG для видеокарт серии GeForce 8500 и 8600.

Китай: студент судится с Microsoft за нарушение конфиденциальности

Пятница, 21 Сентября 2007 г. 10:49 + в цитатник
Студент Пекинского университета Лу Фэн (Lu Feng) подал в суд на Microsoft за нарушение конфиденциальности посредством программы "Преимущества подлинной Windows" (Windows Genuine Advantage, WGA). WGA ведет себя как spyware, утверждает истец.

Г-н Фэн требует от софтверного гиганта выплатить $90 в качестве компенсации, хотя общая сумма, с учетом судебных издержек, может дойти до $180, выпустить официальный инструмент для удаления WGA из системы, удалить "частную информацию", которую компания собрала о нем при помощи WGA, и публично извиниться через одну из газет, издающихся в Пекине.

Как сообщает Arstechnica.com, первый третейский народный суд Пекина принял иск и проведет слушания, хотя это еще не означает, что дело впоследствии не будет закрыто. По мнению г-на Фэна, Microsoft не предупредила его соответствующим образом о функциях WGA в "Соглашении с конечным пользователем" (EULA), с которым он согласился перед установкой системы.

Суть иска Лу Фэна заключается в том, что приложение WGA отслеживает процесс использования компьютера достаточно глубоко для того, чтобы это было поводом для обвинения компании в нарушении конфиденциальности.

В драйверах брандмауэров Norton, Kaspersky и Outpost найдены уязвимости

Пятница, 21 Сентября 2007 г. 10:48 + в цитатник
Matousec выпустила инструмент BSODhook для проверки уязвимости драйверов, работающих в режиме ядра. При помощи инструмента специалисты ИБ-компании выяснили, что многие драйверы брандмауэров уязвимы к повышению привилегий.

Драйверы режима ядра перехватывают системные функции в SSDT (System Service Descriptor Table) для наблюдения за работой системы. Они обеспечивают функциям своего рода "обертку": драйвер сначала просматривает переданные параметры, а затем вызывает настоящую функцию. Часто эти "обертки" не проверяют граничные размеры входных параметров, что приводит к переполнению буфера при копировании параметров в буферы фиксированной длины, пишет Heise-security.co.uk.

По данным Matousec, те или иные ошибки были обнаружены в BlackICE PC Protection 3.6.cqn, G DATA InternetSecurity 2007, Ghost Security Suite beta 1.110 и alpha 1.200, Kaspersky Internet Security 7.0.0.125, Norton Internet Security 2008 15.0.0.60, Online Armor Personal Firewall 2.0.1.215, Outpost Firewall Pro 4.0.1025.7828 Privatefirewall 5.0.14.2, Process Monitor 1.22, ProcessGuard 3.410, ProSecurity 1.40 Beta 2 RegMon 7.04, и ZoneAlarm Pro 7.0.362.000. Большая часть перечисленных продуктов - последние версии, для которых еще не выпущены обновления.

AutoMz Ultimate Tweaker 3.3 – утилита для тонкой настройки Windows

Пятница, 21 Сентября 2007 г. 10:46 + в цитатник
AutoMz Ultimate Tweaker 3.3 - новая версия утилиты для тонкой настройки компьютера под управлением Windows. Утилита работает в автоматическом режиме и способна производить настройку программного обеспечения и оборудования (процессор, жесткий диск, видеокарта, модем), а также оптимизировать работу системных файлов. Имеется функция создания и восстановления резервных копий. В новой версии улучшена совместимость с Windows Vista, дополнен файл помощи и др.
Программа распространяется бесплатно, скачать ее можно
http://www.softpedia.com/progDownload/AutoMz-Ultimate-Tweaker-Download-46712.html

Выпущена восьмая альфа-версия Firefox 3

Пятница, 21 Сентября 2007 г. 10:44 + в цитатник
Выпущена восьмая альфа-версия браузера Firefox 3. Firefox 3 alpha 8 содержит много нововведений, в том числе: новый интерфейс закладок, которые теперь поддерживают метки, новый менеджер загрузки, встроенная защита от вредоносного ПО, мастер паролей получил новый интерфейс в виде полосы, которая появляется в верхней части страницы и др. Скачать программу для Windows можно здесь
http://download.mozilla.org/?product=granparadiso-alpha8&os=win&lang=en-US

"Билайн" завершает эпоху DAMPS

Пятница, 21 Сентября 2007 г. 10:41 + в цитатник
ОАО "ВымпелКом" (торговая марка "Билайн") объявляет об окончании с 18 ноября 2007 года предоставления услуг подвижной радиотелефонной связи стандарта DAMPS в Московском и Центральном регионах в связи с прекращением действия лицензии ?8758.

Именно со стандарта DAMPS начинал свой бизнес "ВымпелКом" в 1993 году. Спустя десять лет, в 2003 году, оператор заключил соглашение о сотрудничестве с компанией "Корбина Телеком", которая с того времени является агентом "ВымпелКома по заключению договоров на оказание услуг связи в сети DAMPS от имени "ВымпелКома".

"С появлением стандарта GSM, услуги DAMPS стали восприниматься как нишевые, и не привлекающие новых клиентов. Тем не менее, определенное количество лояльных абонентов, сторонников DAMPS, все эти годы были с нами, и мы предоставляли им такой же полноценный сервис, как и абонентам стандарта GSM, - отмечает Владимир Рябоконь, Вице-президент, Региональный директор Московского региона. - Прекращение предоставления услуг стандарта DAMPS – значимый момент для Компании, своего рода закат эпохи. Но за каждой уходящей эпохой следует новая. И для нас такой эпохой станет развитие сетей третьего поколения".

Абоненты стандарта DAMPS, подключавшиеся через "Корбину Телеком", смогут сохранить прежний номер, но в федеральном коде "963". Также для них разработаны специальные тарифные планы, максимально приближенные к тарифам стандарта DAMPS. Посетив офисы "Корбина Телеком", абоненты смогут выбрать наиболее подходящие им условия.

Все абоненты тарифных планов DAMPS, подключавшиеся непосредственно "ВымпелКомом", смогут подключиться на любой из действующих тарифных планов стандарта GSM в офисах обслуживания и продаж "Билайн". Также им будет предоставлен компенсационный пакет из 300 SMS, дающий возможность сообщить всем знакомым свой новый номер телефона. Кроме того, бонусы и скидки будут предоставляться индивидуально различным группам абонентов.

TRENDnet представил IP камеру-сервер с поддержкой аудио TV-IP201P

Пятница, 21 Сентября 2007 г. 10:22 + в цитатник
Компания TRENDnet представил новую IP камеру-сервер с поддержкой аудио, которая идеально подходит для дистанционного контроля и передачи событий через Интернет в режиме реального времени.



Модель TV-IP201P – это камера наблюдения, передающая видеоизображение со звуком, позволяющая следить за местом событий с помощью веб-браузера через Интернет или корпоративную локальную сеть. Для каждой камеры компания TRENDnet предусмотрела соответствующее бесплатное программное обеспечение - IP View Pro. Программа IP View Pro позволяет дистанционно управлять 16-ю камерами. С помощью данного ПО направляются уведомления по электронной почте, записываются эпизоды при обнаружении движения, так же имеются опции записи по расписанию, несколько схем просмотра камер, функция цифрового трансфокатора и многое другое. Устройство является идеальным решением для ведения видеопередач через Интернет.

TV-IP201P

Технические характеристики:

*
удовлетворяет требованиям стадарта IEEE 802.3af (PoE) питание через Ethernet
*
Встроенные разъемы RS-485 для устройства управления поворотами (дополнительно требуется такое устройство)
*
Поддержка управляющих элементов ActiveX для Internet Explorer и апплетов Java для Internet Explorer и Netscape Navigator
*
Обеспечение удаленного доступа из веб-браузера для просмотра и прослушивания транслируемого изображения
*
Поддержка сетевого трафика с протоколами TCP/IP, SMTP-сообщений, HTTP и других Интернет-протоколов
*
Поддержка веб-конфигурации и защиты паролем
*
Высокопроизводительное прикладное ПО Windows IPView для контроля сразу нескольких камер, предупреждения об обнаруживаемом перемещении, фиксации изображения и видеозаписи (Windows 98/ME/2000/XP)
*
Встроенные порты для ввода/вывода сигналов для включения сигнализации и уведомления по электронной почте
*
Широкий спектр применения при контроле в домашних условий, на работе, в банках, больницах и в самых разных ситуациях, связанных с объектами частной собственности, и в общественных местах
*
Гарантия 3 года

"Центртелеком" к 1 августа 2008 г. завершит перевод подмосковных абонентов из кода "

Пятница, 21 Сентября 2007 г. 10:20 + в цитатник
ОАО "Центртелеком" намерено к 1 августу 2008 года завершить работу по переводу абонентов Московской области из "московского" кода "495" в код "498", сообщил генеральный директор компании Ваагн Мартиросян в интервью "Интерфаксу".

"В соответствии с графиком работ, утвержденным Мининформсвязи, к 1 августу 2008 года эта работа будет завершена", - отметил В.Мартиросян.

В настоящее время "Центртелеком" завершил разработку проектно- сметной документации по переводу абонентов в код "498" с учетом поэтапного переключения, однако еще не приступил к фактическому переводу номеров.

Ранее, в конце прошлого года, руководство "Центртелекома" заявляло о том, что строительно-монтажные работы по переводу абонентов будут завершены в 2007 году.

По словам В.Мартиросяна, около 500 тыс. пользователей услуг фиксированной связи "Центртелекома", проживающих в так называемой лесопарковой зоне ближайшего Подмосковья, имеют номера в коде "495".

"Для перевода абонентов в новый код необходимо реконструировать всю сеть Московского филиала "Центртелекома". Для этого требуется значительный объем инвестиций", - сказал В.Мартиросян. При этом он подчеркнул, что в результате реконструкции сети компания сможет расширить предложение услуг широкополосного доступа в Интернет и IP-TV в Московской области.
Читать далее...

Правительство «обнулило» процессоры

Вторник, 18 Сентября 2007 г. 10:46 + в цитатник
Правительство РФ сроком на 9 месяцев отменило ввозные пошлины на процессоры. Участники рынка считают, что данная мера послужит хорошим экономическим стимулом и поставит в равные условия российских и зарубежных сборщиков ПК.С 14 октября 2007 г. сроком на 9 месяцев отменяются ввозные таможенные пошлины в отношении ряда товаров. Это касается батарей и комплектующих для мобильных телефонов, а также с интегральных монолитных цифровых схем, то есть с процессоров. Согласно постановлению №582 Правительства РФ, ставка ввозной таможенной пошлины (в процентах от таможенной стоимости либо в долларах, либо в евро) на процессоры обнуляется.

Как напомнил в беседе с корреспондентом CNews директор компании Intel по связям с правительственными организациями стран СНГ Денис Гудым, существующая пошлина в 10% в дополнение к НДС (18%) создавала привлекательную схему для «серых» поставщиков процессоров. Теперь, по его мнению, импорт станет более транспарентным, то есть открытым и понятным всем. «Российские сборщики ПК теперь будут поставлены в равные условия с мировыми», — подчеркнул г-н Гудым. «На российском рынке ПК все еще доминируют местные поставщики, но иностранные компании постоянно наращивают свою долю, — отмечает аналитик IDC по рынку ПК Зарина Камытбаева. — Зарубежные компании обеспечили в 2006 г. 28,5% рынка ПК, годом ранее — 21,3%. На долю российских сборщиков приходилось, соответственно, 71,5% в 2006 г. и 78,7% в 2005 г.». «Отмена пошлин создаст для российских сборщиков ПК более благоприятные условия и позволит успешнее конкурировать с транснациональными корпорациями, — говорит коммерческий директор компании Kraftway Юрий Томашко. — Потенциально (в долгосрочной перспективе) это могло бы привести к большей консолидации рынка как сборщиков, так и поставщиков за счет вытеснения небольших фирм, работающих в настоящий момент по «серым» схемам». Что касается Kraftway, то отмена пошлин наверняка позволит еще больше снизить себестоимость компьютеров. Первым шагом на пути сокращения издержек стало открытие собственного крупного завода в июне 2007 г.

По словам Дениса Гудыма, «обнуление» ввозных пошлин на процессоры повысит интерес к России производителей контрактной электроники. Первый из них — тайваньская компания Foxconn — недавно объявила об открытии производства под брендом Hewlett-Packard.
Рубрики:  Интересное в сети

Безлимит

Понедельник, 17 Сентября 2007 г. 19:34 + в цитатник
Ахтунг. Запарил FiX. Перешел на корпоративный безлимит. Номер пока не скажу.
Выходит дешевле Скайлинка.
Рубрики:  Личное

Вирусы в локалке

Пятница, 14 Сентября 2007 г. 03:57 + в цитатник
По сетке гуляет BackDoor.Generic.1138. Вынужден был усилить политику фаера .

Veltime ftp search

Четверг, 13 Сентября 2007 г. 18:36 + в цитатник
сегодня запустили поисковик по фтп наконец таки

«ВымпелКом»: первый шаг в дальнее зарубежье

Среда, 12 Сентября 2007 г. 22:22 + в цитатник
«ВымпелКом» объявил о начале создания телекоммуникационной компании во Вьетнаме, акционерами которой также будут власти этого государства и американская компания Millennium Global Solutions Group. Выход во Вьетнам является первым шагом российского оператора в реализации стратегии экспансии в дальнее зарубежье. Сумма инвестиций в проект со стороны «ВымпелКома» оценивается в $1 млрд. Специалисты ждут ответного шага от МТС.Компания «ВымпелКом» объявила о создании совместного предприятия в сфере телекоммуникаций во Вьетнаме. Соответствующее соглашение было подписано в ходе визита в Россию премьер-министра Социалистической республики Вьетнам Нгуена Тан Зунга. Новое СП будет называться GTel Mobile, его участниками, кроме «ВымпелКома, также будет компания, владельцем которой является Министерство общественной безопасности Вьетнама, и американская компания Millennium Global Solutions Group. Новый оператор будет оказывать услуги сотовой связи стандарта GSM. Официальный представитель «ВымпелКома» также рассказал CNews, что компания открыта к любым проектам в странах дальнего зарубежья, «если они лежат в зоне наших стратегических интересов».

«Мы с большим воодушевлением смотрим на перспективы данной сделки, по сути являющейся первым нашим шагом в реализации стратегии экспансии за пределы России и СНГ, — заявил генеральный директор "ВымпелКома" Александр Изосимов. — Мы полагаем, что выход на этот рынок — прекрасная возможность для "ВымпелКома" и его акционеров».

В течение ближайших нескольких лет «ВымпелКом» инвестирует во вьетнамский проект до $1 млрд. Общая сумма инвестиций не разглашается. О том, какую долю в совместном предприятии займет каждая компания, также не сообщается. Известно лишь, что «ВымпелКом» станет владельцем миноритарного голосующего пакета, но при этом его влияние на оперативную деятельность компании будет весьма значительным. Кроме того, российский сотовый оператор будет получать бoльшую часть прибыли GTel Mobile. «У "ВымпелКома" может быть больше голосующих акций, из-за чего он получит большее влияние в проекте по сравнению с другими участниками», — предполагает старший аналитик ИК «Атон» Надежда Голубева. По ее словам, не исключено также, что «ВымпелКом» будет консолидировать вьетнамский актив, то есть отражать его в своем балансе.

Специалисты отмечают, что вьетнамский рынок является одним из самых перспективных в Азии. Население Вьетнама довольно быстро растет и на сегодня составляет около 85 млн. человек, уровень проникновения мобильной связи там оценивается в 32%. «Таких малонасыщенных рынков в мире осталось довольно мало, — отмечает старший аналитик iKS-Consulting Максим Савватин. — В основном они расположены в Африке, где очень низкая доходность. Кроме того, «ВымпелКом» минимизировал для себя политические риски во Вьетнаме, создав предприятие совместно с Министерством общественной безопасности».

«Сделка "ВымпелКома" очень интересная и должна вдохновить рынок», — считает Надежда Голубева. «Наверняка в ближайшее время свой ответ конкурентам даст МТС, которая решительно настроена по поводу приобретений за пределами России», — говорит Максим Савватин. Правда, в МТС заверили, что в данное время компания не рассматривает возможность выхода за пределы СНГ. «МТС сфокусирована на росте на домашних рынках — рынках СНГ, мы изучаем все возможности на них, — подчеркнул источник в компании. — Планов по приобретению операторов в дальнем зарубежье на сегодня у нас нет». В «МегаФоне» CNews также пока не подтвердили интереса к активам в дальнем зарубежье.

Сумму инвестиций «ВымпелКома» в GTel Mobile аналитики называют очень внушительной. Напомним для сравнения, что в течение трех лет по $1 млрд. вложат в развитие сетей третьего поколения в России «МегаФон» и МТС. «ВымпелКом» оценивал величину своих инвестиций в $300—350 млн., но в течение первых 1,5 лет.

Вступление «ВымпелКома» на вьетнамский рынок является вторым шагом в экспансии русских связистов за пределы СНГ. В начале августа о приобретении 90% акций камбоджийской сотовой компании Sotelco объявил телекоммуникационный холдинг Altimo.

Дома

Среда, 12 Сентября 2007 г. 13:56 + в цитатник
Вчера приехал домой , Ничего интерсного не было, сьел все сьедобное что было дома .
Сегодня переставил винду, Посовету Павлика..
Завтра наверно пойду на работу командовать ......


Поиск сообщений в dimaker
Страницы: 88 ... 59 58 [57] 56 55 ..
.. 1 Календарь